Työntekijöiden asianmukaisen sosiaalisen arvioinnin merkitys

Ihminen, hänen luova ja työpotentiaalinsa ovat suurimmat sosiaaliset arvot. Henkilökohtaisten ominaisuuksien ja ammattitaitojen "niputtamisen" vuoksi ihmisten saavutukset ja kyky hyötyä yhteiskunnasta eivät ole samat. Jotta jokaisen työntekijän ponnistelut palkitaan, potentiaaliset työntekijät ja vakaan työpaikan ihmiset käyvät läpi sosiaalisen arviointimenettelyn.

Henkilöstösääntelymekanismiin sisältyy lahjakkaiden ja lupaavien henkilöiden tunnistaminen tavoitteena kehittää edelleen sitä, mitä heille on annettu luonto ja heidän oma työkykynsä. Samaan aikaan ihmiset, joilla on vähemmän ansioita (laiskoja, aloitteellisia, kyvyttömiä oppimaan), eivät jää työvoimapyrkimysten ulkopuolelle. Tiimin paine ja luonnollisen itsensä parantamisen halun stimulointi voivat parantaa henkilöstön laatua.

Kunnollisten työntekijöiden tunnistaminen, valinta ja ylennys ovat merkkejä sosiaalisen arvioinnin riittävyydestä. Se ei ole aina lempeää: Tuotantoon, tieteeseen, johtamiseen ja kulttuuriin osallistuvien tulee olla vain parhaita ja pahimpia ”katkaistuja”, mutta varauksella. Se johtuu tosiasiasta, että mikäli itsensä kanssa työskenteleminen ja tietämyksen aukkojen täyttäminen, jokainen ”turvatarkistettu” työnvälittäjä voi sijaita työntekijöiden keskuudessa.

Asianmukainen sosiaalinen arviointi on taloudellisen kehityksen perusta. Sopimattomien henkilöiden nimittäminen vanhoihin virkoihin sekä alemman tason työntekijöiden ammatillisen ja henkilökohtaisen kasvun jättäminen huomiotta ovat perusteeton valvonta henkilöstöpolitiikan rakentajille ja osoittaa sosiaalisen arviointijärjestelmän tuhoisista suuntauksista. Johtohenkilöstön osaamisen puute on vahingollisempi yrityksen tai julkisyhteisön taloudelliselle terveydelle kuin pienet virheet tavallisten työntekijöiden työssä. Siksi sitä tulisi hoitaa niillä, joilla on ammatilliset, kommunikatiiviset ja henkilökohtaiset edellytykset tähän, eikä niille, joille johtajan tehtävät ovat taakka.

Henkilöstön sosiaalisella arvioinnilla on motivoiva vaikutus. Esimerkiksi, jos koululaisille annetaan määräajoin tehtävä, mutta niitä ei koskaan tarkisteta, lapset menettävät haluaan oppia, koska kukaan ei arvioi heidän ponnistelujaan joka tapauksessa. Sama mekanismi toimii työpaikalla: siellä on työn tulosta, mutta arviota ei ole - se on huono; ei tulosta, mutta on arvio - myös huono; on tulos ja arvio - tarkalleen mitä työntekijä tarvitsee voidakseen tuntea olevansa tarpeellinen tuotannossa tai palvelualalla.

Jos ”työ - arviointi - palkkio tai epäluottamus - positiiviset muutokset” -mekanismia rikotaan, kaikki normaaliin työhön vaikuttava tekijä on vaarassa. Tiivis joukkue muuttuu järjestäytymättömäksi väkijoukkoksi, johtajan auktoriteetti horjuu, hauras työmotivaatio murtuu. Työntekijä tarvitsee ohjausta, epäjumalia seurata ja selkeän "etenemissuunnitelman", toisin sanoen algoritmin tehtävien suorittamiseksi. Sosiaalisen arvioinnin puute estää työntekijöitä siitä, mikä on elintärkeää heidän ammatilliselle kehitykselleen. Arviointitulokset vaikuttavat työntekijän asemaan joukkueessa, aineellisen korvauksen jakamiseen sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaatteen mukaisesti.