Kuinka suorittaa henkilöstöanalyysi organisaatiossa

Kuinka suorittaa analyysi henkilöstöstä yrityksessä on kysymys, jota melkein kukaan ei pysty ratkaisemaan. Samaan aikaan henkilöstöanalyysi mahdollistaa valtuuksien oikean siirron työntekijöilleen.

Monet menetelmät ovat hankalia eivätkä ole yleismaailmallisia, ja vaativat myös toteuttamiseen suuria työvoimakustannuksia. Henkilöstöanalyysi tehdään kuitenkin päivittäin, myös haastatteluissa yrityksen työntekijöiden kanssa. Mieti tänään yksinkertaista menetelmää, jota voit käyttää huomenna.

Motivaatio / pätevyysmatriisi

Opiskelin tätä menetelmää Michael Bengin koulutuksessa, joka on tunnustettu mestari myyntihenkilöstön koulutuksessa ja motivaatiossa. Joten mennään.

Opetamme työntekijöitä jatkuvasti suorittamaan joitain tehtäviä, mutta lopulta emme usein saa tyydyttävää tulosta. Todennäköisesti syy on, että annimme tämän tehtävän epäpätevälle tai haluttomalle työntekijälle tehdä työ hyvin, ja samalla emme hallinneet häntä. Mutta on myös toinen vaihtoehto: uskoimme työn hyvin koulutetulle ja riippumattomalle vastuulliselle työntekijälle ja samalla ohjasimme häntä jatkuvasti, seurauksena hänen motivaatio heikkeni.

On erittäin tärkeää, että hallintotavasi on yhdenmukainen henkilön motivaation ja pätevyyden kanssa. Voimme käyttää pätevyys- / motivaatiomatriisia määritelläksemme työntekijän aseman ja määrittäessään oikeat toimet suhteessa häneen.

Mikä määrittelee nämä kaksi ominaisuutta?

Pätevyys - riippuu kokemuksesta, koulutuksesta, koulutuksesta, ihmisen älykkyydestä.

Motivaatio - riippuu henkilön tavoitteista, luottamuksesta, johdon asenteesta häntä kohtaan, siitä, onko hän tyytyväinen työoloihin ja palkan suuruuteen.

VAIHE 1. Meidän on analysoitava työ ottaen huomioon ihmisen motivaatio ja pätevyys ilman ennakkoluuloja ja sijoitettava henkilö johonkin alla olevan kuvan neliöistä.

VAIHE 2. Sinun on päätettävä kunkin työntekijätyypin johtamistyylistä. Vinkit ovat alakuvan vastaavissa neliöissä.

Katsotaanpa tarkemmin tyyppejä:

1 - Nämä ovat kokeneita, osaavia työntekijöitä, jotka ovat motivoituneita tekemään työnsä hyvin. Nämä ovat pääsääntöisesti yksiköiden TOP-merkkejä ja tähtiä. Tällaisen työntekijän on vahvistettava ominaisuutensa hankkimalla loistava auktoriteetti hankkeen puitteissa.

2 - nämä ovat työntekijöitä, jotka ovat innokkaita taisteluun, mutta joilla ei ole asianmukaisia ​​taitoja ja kokemusta, ja siksi niittävät jatkuvasti. Joko nämä ovat uusia työntekijöitä, jotka eivät ole vielä oppineet toimimaan yrityksen standardien mukaisesti, he tarvitsevat tässä apua. Mielestäni nämä ovat lupaavimmat työntekijät, joista voit kasvattaa tyyppiä 1 opettamalla heille vain työskentelemään.

Tyyppi 3 on erittäin vaarallinen. Nämä ovat työntekijöitä, joilla on kokemusta ja pätevyyttä, mutta heidät aliarvioidaan sanan kirjaimellisessa merkityksessä tai heidän mielipiteensä mukaan. Ehkä tätä työntekijää ei ylennetty jossain uran aikana, tai palkkaa hänelle vähän, ehkä hallitsit häntä liikaa, kun hän oli neliössä 1. Nämä ovat usein liian aloittuneita myyntiosaston tähtiä, jotka laskettiin taivaasta maahan rotaation aikana. osastolla tai myyntiosaston muutos.

Kuinka työskennellä tällaisten työntekijöiden kanssa?

No, ensinnäkin, älä tuo sitä tähän. Tyypin 3 työntekijät ovat välittömän esimiehensä syy. Tässä joko työntekijälle luvattiin "kultaiset vuoret", joita ei ole tässä yrityksessä, haettaessa työtä. Tai he eivät kiinni hetkestä, jolloin työntekijä muutti motivaatiotaan, ja jatkoi motivointia hänelle väärin.

Mitä voidaan tehdä? Usein tällaisten työntekijöiden motivoimiseksi tarvitaan shake-up, jolla on mahdollisuus ansaita palkkio ja palata jälleen 1 neliölle.

Jos työntekijästä on tullut sellainen, että hän on pettänyt palkkaamista, ja sen seurauksena on odotuksia, on parasta jättää hänelle hyvästit. Jos et voi antaa hänelle tarvittavaa auktoriteettia tai rahaa, hän lähtee silti tai työskentelee täydellä voimalla.

Ohjeita tähän kohtaan: älä koskaan ota työntekijää tehtäväkseen, jos siinä ei säädetä häntä kiinnostavan rahan maksamisesta!

4 - se voi olla uusi työntekijä, jota kohtalo ei ottanut, tai vanha työntekijä, joka ei kehittänyt osaamista, plus kaikki menettänyt motivaation. Tämä on vaikein työntekijätyyppi, ja sinun on siirryttävä muille aloille mahdollisimman nopeasti, mutta heitä on helpompi korvata tyypillä 2.

Mitä seuraavaksi?

Seuraavaksi otat tilannekuvan henkilöstöstä kuukausittain ja analysoit jokaisen työntekijän jokaisen vakavan toimeksiannon yhteydessä. Sinun on oltava varma, että muuttuessaan työntekijään motivaation ja koulutuksen seurauksena myös johtamistyyli muuttuu.

yhteenveto

Olemme selvittäneet kanssasi, kuinka analysoida organisaation henkilöstöä ja miten oikein delegoida. Jatkuva ymmärtäminen työntekijöiden motivaatiosta ja pätevyydestä antaa sinun löytää oikea lähestymistapa kuhunkin heistä ja hallita sitä oikein.