Kuinka laskea palkka

Yrityksesi kehittyy, palkkaat yhä enemmän uusia työntekijöitä. Vain vuosi sitten selvisit yhdessä kumppanin ja sihteerin kanssa, ja nyt sinulla on koko pieni toimisto. Työt on maksettava arvokkaasti, mutta samalla ei ole mitään syytä maksaa työntekijälle enemmän kuin hän ansaitsee - vain olla poistumatta. Mieti, kuinka laskea yrityksen työntekijöiden palkat ja jättää samalla tarpeeksi voittoa liiketoiminnan kehittämiselle ja itsellesi.

Käyttöohje

1

Rahan uskotaan olevan tärkein motivoiva voima Venäjällä. Työntekijän työn laatu riippuu siitä, kuinka paljon hän saa. Kanssamme samassa asemassa oleva henkilö voi saada täysin erilaisen korvauksen yrityksestä riippuen. Esimerkiksi asianajaja, jolla on 5 vuoden kokemus pienessä yrityksessä, voi ansaita noin 40 000 ruplaa ja suuressa, maailmanlaajuisesti tunnettuja holding- tai konsultointiyrityksessä - noin 300 000 ruplaa. Tietysti rahallisen korvauksen määrä on tärkeä, mutta ei ensiarvoisen tärkeä.

2

Palkkoja laskettaessa nousee yleensä esiin seuraavat kysymykset:

- Kannattaako palkat maksaa vain rahalla tai lisäpalveluilla ("sosiaalinen paketti"). Tarvitaanko sosiaalista pakettia lainkaan? Ja tarvittaessa mikä ja kenelle?

- pitäisikö palkan koostua vakio- ja muuttuvista osista? Kuinka niiden tulisi suhtautua 7

- Pitääkö minun maksaa bonuksia?

3

Sosiaalipaketilla on yksi heikkous: kaikki tarvitsevat rahaa, mutta sosiaalipakettiin kuuluvat palvelut ovat vain osa työntekijöitä. Jos toimistosi sijaitsee kaupungin ulkopuolella, sihteerit käyttävät mielellään yritystoimintaa, mutta myyntiosaston johtaja ei tarvitse sitä, koska hänellä on oma auto. Terveiden elämäntapojen muodista huolimatta yrityksen kunto ei ole kiinnostava kaikille. Joten on järkevää tarjota sosiaaliseen pakettiin vain ne palvelut, jotka ovat todella tarpeellisia ja käteviä sekä sinulle että työntekijöillesi. Joskus yrityksen omistajalle on halvempaa nostaa työntekijöiden palkoja hiukan kuin osallistua VHI-ohjelmaan.

4

Palkkarakenteen suhteen kaikki riippuu työn tyypistä. Jos tämän tai toisen toiminnan tulos (esimerkiksi myyntipäälliköt) riippuu suoraan työntekijästä, on vain välttämätöntä ottaa käyttöön palkan muuttuva osa. Sitten menestyvä myyntipäällikkö motivoi myymään mahdollisimman paljon tavaroitasi ja palveluitasi, ja pystyt maksamaan vähemmän huolimattomille työntekijöille. Muuttuva osa voi olla jopa puolet palkasta, koska ei ole järkeä nimittää liian pientä (ei motivoi) eikä liian paljon (on vaikea löytää työntekijää, joka haluaa työskennellä melkein "paljain" intressein). Sihteereillä ei ole järkeä asettaa muuttuvaa osaa palkasta, koska he vastaavat toimiston työnkulusta eikä heidän toiminnastaan ​​ole suoraa tulosta (ansaita voittoa tietyntyyppiselle työlle).

5

Jos yritys on kiinnostunut varmistamaan, että menestyvät työntekijät pysyvät paikoillaan niin kauan kuin mahdollista, on syytä säätää korvaussuunnitelmassa asianmukaiset mekanismit - bonukset ja bonukset. Ne ovat hyvä osoitus siitä, että työnantaja arvostaa työntekijää. Tämä on jotain, joka saattaa hyvin “sitoa” menestyvän työntekijän yritykseesi. Noin sama rooli on palkinnoilla. Heidän koko riippuu yrityksen kyvyistä ja tietysti työntekijöistä. Bonuksia ja bonuksia ei ole järkevää antaa jokaiselle, on aina parempi stimuloida jotain - esimerkiksi onnistuneesti toteutettua projektia varten. Kaikilla yhtäläisillä bonuksilla ja bonuksilla, pelkästään "työstä yrityksessä", ei ole paljon motivoivaa voimaa.

6

Kuinka paljon palkka maksetaan kullekin työntekijälle, riippuu tietysti ensisijaisesti yrityksesi kyvyistä. Työmarkkinoilla on myös riippuvuus - huolimatta siitä, että sihteeri saa keskimäärin 20 000 - 40 000 ruplaa, ei ole mitään syytä maksaa hänelle esimerkiksi 60 000 ruplaa, vaikka yritykselläsi olisi varaa siihen. On tärkeää ymmärtää, että palkka ei riipu paitsi tehtävästä ja vastuista, vaan myös siitä, kuinka tietty työntekijä selviytyy työstä. Maksaessaan saman palkan kahdelle myyntipäällikölle, kun taas yksi heistä on menestyvämpi, yritysomistaja tekee kaksi virhettä kerralla: hän ei motivoi menestyvämpää johtajaa ja maksaa vähemmän kuin menestyvä työ liian korkeana. Tuloksena on myynnin lasku.